La pregunta ya no es solo quién entra

Durante años, universidades y empresas midieron diversidad mirando la composición de sus grupos: cuántas mujeres, cuántos hombres y, más recientemente, cuántas personas LGBTQ+. El nuevo debate plantea una segunda pregunta: ¿qué ocurre después del ingreso?

Una institución puede exhibir cifras de contratación o admisión favorables y aun así perder talento si determinadas áreas mantienen códigos culturales que favorecen a quienes encajan con una norma dominante.

Qué significa para Recursos Humanos

La discusión toca directamente a las empresas. Retención, promoción, seguridad psicológica y motivos de salida pueden revelar brechas que una fotografía de contratación no muestra.

La psicóloga y abogada Diane Rodríguez, Magíster en Gestión del Talento Humano y CEO de Cámara Plus Ecuador, sostiene que las organizaciones deberían segmentar sus diagnósticos por departamento o unidad de negocio en lugar de depender únicamente de encuestas generales.

Una empresa puede ser diversa en la entrada y seguir siendo excluyente en la permanencia.

América Latina aún no tiene el mismo nivel de datos

La investigación fue realizada con datos estadounidenses. No existe todavía un análisis regional equivalente que permita comparar con la misma escala permanencia académica o laboral, desempeño y variables LGBTQ+.

Eso obliga a universidades, empresas y organizaciones de Ecuador y la región a generar evidencia local antes de copiar conclusiones externas.